1. Étude de l'Environnement du Poste
2. Description de la Fonction et du Profil du Candidat
3. Déontologie de notre Cabinet
4. Identification de Candidats
6. Entrevue des Candidats par Votre Société
7. Contrôle de Références professionnelles
8. Tests et Evaluations complémentaires
9. Signature du Contrat de Travail et Prise de fonction
1. Étude de l'Environnement du Poste
Cette première étape est très importante pour notre intervention. Elle nous permet de mieux comprendre la structure de votre entreprise, ses objectifs, ainsi que sa culture. Par ailleurs, elle nous permet également d'échanger en profondeur sur l’environnement de travail du poste à pourvoir.
Cette étape se déroulera lors de notre entretien en vos bureaux dès l'attribution du marché.
2. Description de la Fonction et du Profil du Candidat
En tant que conseil spécialisé, notre objectif est de vous apporter un support sur la définition de ces éléments clés : pertinence du positionnement du poste, responsabilités habituellement observées dans d’autres environnements, étude de rémunération, profils cibles potentiels au regard de notre connaissance du marché, etc...
La définition du poste et le profil du candidat constituant la base de notre recherche sont précisés au début de cette proposition. Nous pourrons y apporter d'éventuelles modifications au cours du recrutement si nécessaire.
3. Déontologie de notre Cabinet
Notre cabinet est très attaché au respect des règles de Déontologie et d’Ethique inhérentes à l’exercice de notre profession et au respect des dispositions légales en matière de protection des données personnelles des candidats et de lutte contre la discrimination dans l’accès à l’emploi.
Afin de vous adresser les meilleurs profils et de garantir un principe d’égalité de traitement à tous les candidats, nous veillons particulièrement à ce que le processus déployé par nos consultants à toutes ses étapes du recrutement - de la définition du profil recherché au recrutement effectif du candidat - soit exclusivement centré sur les compétences des candidats.
Nos procédures excluent expressément l'utilisation de tout critère d'ordre personnel et interdisent spécifiquement les motifs prohibés par l'article 11 de la constitution belge.
4. Identification de Candidats
Dans le cadre de ce recrutement, nous préconisons la démarche suivante :
Chasse :
Notre connaissance approfondie du tissu économique, ainsi que des fonctions et secteurs dans lesquels nous sommes spécialisés, nous permet d’identifier puis d’approcher des dirigeants, qui n’ont jamais fait de démarches auprès de notre cabinet, et qui nous semblent particulièrement adaptés à votre poste. Nous pouvons alors leur proposer, en toute confidentialité, votre opportunité de changement.
Les démarches types utilisées en chasse sont :
· l’utilisation d’annuaires récents regroupant les coordonnées et fonctions des dirigeants en poste actuellement ;
· la décomposition d’organigrammes de sociétés ciblées, par la mise en place de scénarii permettant d’entrer en contact avec leurs dirigeants ;
· la prise de contact avec des candidats connus, à des fins de mise en relation avec des profils ciblés issus de leur propre réseau relationnel.
Approche directe via notre base de données candidats :
Notre base de données constitue un vivier incomparable de candidats. Le nombre de ces candidats permet de balayer un spectre large en termes de formation, parcours, expérience et compétences. En Belgique, la base de données Michael Page compte environ 93.000 profils.
Cet outil comprend l’ensemble des fonctionnalités d’un système d’information classique et apporte de puissantes fonctionnalités de recherche (mots clés, critères divers).
Consultation de cvthèques externes :
Cette démarche nous permet de vous faire bénéficier d’un accès aux principales cvthèques de jobboards et ainsi d’entrer en contact avec des candidats ciblés et en recherche active.
La méthode de sélection utilisée repose sur l’étude des éléments objectifs de la candidature (parcours, expérience, formation, compétences acquises) et des éléments de savoir-être perceptibles au travers d’un entretien.
L’entretien avec chaque candidat vise à identifier ses compétences clés, en liaison avec les nécessités du poste à pourvoir et la culture de votre entreprise. Chaque entretien comprend également une phase de conseil, dès lors que le candidat en manifeste le besoin.
Cet entretien est mené dans le respect d’une méthodologie rigoureuse permettant une évaluation selon trois thèmes majeurs :
· la présentation générale du candidat ;
· les compétences et le potentiel : expertise technique, capacité à manager, confiance en soi, maturité professionnelle et recul, ténacité, force de proposition,...
· la communication et le savoir-être : qualité de l’expression, structure du discours, capacité d’écoute, influence, dynamisme, sens relationnel,...
A la suite de cette étape, nous sommes alors en mesure de vous présenter une sélection des meilleurs candidats interviewés. Le temps moyen de présentation de cette sélection est de 3 à 5 semaines après le démarrage de la recherche.
Pour chaque candidat présenté, nous adressons une copie de son curriculum vitae original accompagnée de nos commentaires, explicitant notamment le parcours professionnel du candidat, ses motivations, ainsi que ses points forts / faibles au regard du poste proposé.
6. Entrevue des Candidats par Votre Société
Chaque candidat sélectionné est reçu par les différentes personnes de votre Société qui doivent intervenir dans le processus de recrutement, et ce idéalement dans un délai de dix jours après présentation de leur dossier de candidature.
Après chaque entretien, nous faisons le point avec vous et avec le candidat afin de vérifier l’intérêt des parties et déterminer ensemble la suite à donner à sa candidature.
7. Contrôle de Références professionnelles
Les candidats finalistes font l’objet d’un contrôle de références professionnelles. Ce contrôle ne peut être réalisé qu’avec l’accord du candidat, lequel doit être informé des démarches que nous engageons auprès d’anciens employeurs et des personnes que nous allons contacter.
La restitution orale de la prise de référence au client est un élément déterminant auquel nous attachons la plus grande importance.
8. Tests et Evaluations complémentaires
Dans le cadre de cette mission et si vous le souhaitez, nous pouvons proposer une phase de test et d'évaluation pour les deux candidats finalistes.
Cette étape a été développé dans le cadre d’un partenariat entre Michael Page International et SHL, centre de recherche international regroupant 1000 psychologues et professionnels des Ressources Humaines. Il permet de révéler les caractéristiques sous-jacentes qui s’expriment au travers des comportements et des actions observables en situation professionnelle.
9. Signature du Contrat de Travail et Prise de fonction
Nous assistons les deux parties tout au long de leur négociation et, lorsqu’un accord intervient, nous pouvons conseiller le cas échéant le candidat sur les formalités de départ du poste qu’il occupe.
Enfin, pendant toute la période d'essai, nous suivons la réussite de son entrée en fonction et de son intégration dans son nouvel emploi.
En pratique, ce suivi passe par plusieurs contacts entre le consultant, le nouveau collaborateur et vous-même. Ces contacts ont lieu pendant la période d’essai du candidat.
Notre position de leader sur le marché du recrutement de cadres et de dirigeants nous amène en permanence à prendre la mesure du niveau de satisfaction de nos clients et des candidats recrutés.
Pour ce faire, une fois le recrutement effectué, votre nouveau collaborateur et vous-même serez destinataires d’une enquête de satisfaction formalisée vous invitant à vous exprimer sur l’ensemble du processus de la mission menée. Ce retour d’expérience est un élément important qui nous permet de garantir et d’améliorer en permanence la qualité de nos prestations.