1. Studie van de achtergrond van de functie
2. Functieomschrijving en het profiel
4. Identificeren van kandidaten
6. Door uw vennootschap afgenomen interview met kandidaat
7. Controle van de professionele referenties
9. Ondertekening van het contract en integratie van de kandidaat
1. Studie van de achtergrond van de functie
De belangrijke eerste stap in het proces is een uitgebreide inventarisatie op uw kantoor, betreffende de aard van uw bedrijf, uw activiteiten, de achtergrond van de aanwerving en het type kandidaat dat u zoekt. Het helpt ons om de structuur, de cultuur en tevens de positie van uw bedrijf binnen de algemene markt beter te begrijpen. Ook geeft het ons de mogelijkheid om een duidelijk beeld te krijgen van de inhoud en werkomgeving van de te vullen positie.
2. Functieomschrijving en het profiel
Ons doel als gespecialiseerde consultants is u te voorzien van professionele ondersteuning voor het definiëren van de volgende elementen: de noodzaak van de positie, de specifieke verantwoordelijkheden van deze positie ten opzichte van bij andere bedrijven, salariëring en compensatie en een potentiële doelgroep identificeren aan de hand van onze kennis van de markt, etc...
De functie- en de profielomschrijving vormen de basis van onze zoektocht. Deze staan aan het begin van dit voorstel gespecificeerd. Uiteraard is het mogelijk om tijdens het rekruteringsproces aanpassingen door te voeren, wanneer dit noodzakelijk blijkt.
Ons bedrijf hecht grote waarde aan het ethisch verantwoord te werk te gaan, zo ook om te handelen volgens de wet betreffende de wet op privacy en het antidiscriminatiebeleid.
We besteden veel aandacht aan het zeker stellen dat onze consultants in iedere stap van het rekruteringsproces – vanaf het definiëren van het profiel tot het werkelijk aannemen van de kandidaat - zich puur richten op de kwaliteiten van de kandidaten. Hiermee garanderen wij een eerlijke en gelijke behandeling voor alle kandidaten, wat resulteert in het aanbieden van alleen de beste profielen. Onze procedures sluiten expressief het gebruik van persoonlijke voorkeuren uit en verbieden te handelen in strijd met Artikel 11 van de Belgische grondwet.
4. Identificeren van kandidaten
Wij adviseren de volgende wervingsmethodes:
Directe benadering van kandidaten
Onze uitgebreide kennis van de structuur van de economie, van de jobs en de sectoren waarin wij gespecialiseerd zijn, stellen ons in staat om executives te identificeren en te benaderen waarmee wij nooit eerder hebben gewerkt, maar die uitermate geschikt lijken voor uw bedrijf. Vervolgens kunnen wij, uiteraard op zeer vertrouwelijke basis, hem/haar uw vacature aanbieden voor een professionele verandering en uitdaging.
De methodes die worden gebruikt voor de directe benadering zijn:
• Het gebruik van een recent professionele alumni database die de contact details en de huidige positie vermeld van Top Managers.
• Een analyse van de organogram van de geselecteerde bedrijven inclusief een scenario hoe deze werknemers te benaderen
• Benaderen van huidige of ex-kandidaten om ons in contact te brengen met hun persoonlijke en/of professionele netwerk
Directe benadering vanuit de uitgebreide Michael Page database:
Onze database bestaat uit een onvergelijkbaar aantal goede kandidaten. Dit hoge aantal kandidaten stelt ons in staat om te selecteren op opleiding, carrière, werkervaring en vaardigheden. De Michael Page database in België bevat ongeveer 93.000 profielen.
Raadplegen van externe CV databases :
Deze externe databases hebben als voordeel dat we u in contact kunnen brengen met kandidaten die momenteel op zoek zijn naar een nieuwe professionele uitdaging.
De gehanteerde selectiemethode is gekozen op basis van de afzonderlijke elementen van de sollicitatie van de kandidaat (beroepservaring, technische bekwaamheden, motivatie en toekomstig ontwikkelingspotentieel), van de persoonlijke kwaliteiten en van de houding van de kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek.
Het sollicitatiegesprek met iedere kandidaat is gericht op het identificeren van hun belangrijkste competenties en of deze aansluiten op het gewenste profiel en de cultuur van uw bedrijf. Ieder sollicitatiegesprek bestaat tevens uit een adviserende fase wanneer de kandidaat aangeeft hier behoefte aan te hebben.
Sollicitaties zijn uitgevoerd door middel van een methode welke ons in staat stelt een beoordeling te geven over de drie belangrijke kenmerken:
• De algemene presentatie van de kandidaat;
• Professionele vaardigheden en ontwikkelingspotentieel: Technische expertise, leidinggevend vermogen, zelfvertrouwen, volwassenheid, specifieke vaardigheden, overtuigingskracht,..
• Communicatieve vaardigheden en relatiebeheer: De kwaliteit van expressie, structureel denken en argumenteren, luistervaardigheid, uitstraling en persoonlijkheid, dynamisch,..
Na deze fase zijn wij in staat u voor te stellen aan de door ons geselecteerde beste kandidaten. De tijd tussen de aanvang van de zoekopdracht en het voorstellen van de kandidaten ligt gemiddeld tussen de 3 tot 5 weken.
Van iedere voorgestelde kandidaat zullen we u voorzien van zijn/haar curriculum Vitae met onze opmerkingen, een gedetailleerd overzicht van de werkervaring van de kandidaat, de motivatie en ambitie en de sterke en zwakke punten met betrekking tot de gestelde vacature.
6. Door uw vennootschap afgenomen interview met kandidaat
Ieder van de door u geselecteerde kandidaten worden geïnterviewd door de personen van uw vennootschap die betrokken zijn bij dit rekruteringsproces. Ideaal gezien gebeurt dit binnen tien dagen nadat ze aan u zijn voorgesteld.
Na ieder gesprek zullen we u en de kandidaat contacteren om te kijken of beide partijen interesse hebben om naar de volgende stap in het proces te gaan en deze gezamenlijk te bespreken.
Onze kantoren staan te uwer beschikking voor het houden van de gesprekken.
7. Controle van de professionele referenties
Van de overgebleven kandidaten zullen wij de professionele referenties controleren. Deze controle is alleen mogelijk met goedkeuring van de kandidaat. De kandidaat moet tevens worden geïnformeerd over wie we bij vorige werkgevers zullen contacteren.
Wij beschouwen de mondelinge terugkoppeling van de referentie controle als een cruciaal onderdeel van het rekruteringsproces en besteden hier dan ook de grootste aandacht aan.
Wanneer gewenst, kunnen we als onderdeel van dit rekruteringsproces een persoonlijke vaardigheden test afnemen bij de 2 laatst geselecteerde kandidaten.
Deze test, genaamd ORQ, is ontwikkeld door middel van een samenwerkingsverband tussen Michael Page International en SHL, een internationaal onderzoeksinstituut met 1000 psychologen en human resource professionals. Het helpt de onderliggende karaktereigenschappen te onthullen, welke zich uiten door middel van gedrag en waarneembare acties binnen professionele situaties.
9. Ondertekening van het contract en integratie van de kandidaat
Wij zullen beide partijen ondersteunen tijdens het gehele onderhandelingsproces. Bij het bereiken van een overeenkomst kunnen wij de geselecteerde kandidaat adviseren over de formele procedure voor het opzeggen van zijn/haar huidige positie.
Daarnaast zullen wij de integratie van de nieuwe werknemer en het oppakken van zijn/haar nieuwe werkzaamheden volgen. Dit gebeurt op basis van verschillende contacten tussen de consultant, de nieuwe werknemer en u. Deze contacten zullen plaatsvinden gedurende de gehele proeftijd.
Onze positie als marktleider in executive rekrutering noodzaakt ons om constant de mate van tevredenheid van zowel onze klanten als van onze kandidaten te meten.
Tot slot, wanneer de rekrutering heeft plaatsgevonden zullen u en de nieuwe werknemer een enquête van ons ontvangen, waarin we u vragen uw feedback te geven betreffende het gehele rekruteringsproces. Deze informatie is voor ons van groot belang om de kwaliteit van onze diensten te kunnen verbeteren en te kunnen garanderen.