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Dans le milieu professionnel actuel, chacun devrait être rémunéré équitablement selon ses performances, son poste et ses compétences. Les préjugés liés au genre ou à d'autres facteurs ne devraient jamais influencer les niveaux de salaire. De même, les salariés et les candidats doivent être informés des processus utilisés par les entreprises pour établir leurs décisions salariales. Malheureusement, ce n'est pas toujours le cas.
Pour favoriser l’équité salariale entre les femmes et les hommes et d’encourager la transparence et l’équité, le Conseil européen a récemment adopté une nouvelle directive sur la transparence des salaires, qui entrera en vigueur le 1er juin 2026.
Cette réglementation exige que les entreprises mettent en place de nouvelles procédures de déclaration des salaires. Elles devront également indiquer les salaires dans les offres d’emploi et être plus claires sur les perspectives d’évolution interne.
Dès juin 2026, tous les employeurs de l’Union européenne devront respecter cette directive. Mais plutôt que de la considérer comme une contrainte administrative, il est préférable de l’envisager comme une opportunité : moderniser ses pratiques RH, renforcer la confiance avec les équipes, réduire les écarts salariaux et améliorer sa réputation en tant qu’employeur.
Toutefois, ce type de changement demande du temps. En anticipant aujourd’hui avec de nouveaux processus et rapports internes, vous serez prêts pour demain. Dans cet article, nous analysons les implications de la directive et expliquons comment s’y préparer.
La transparence salariale signifie simplement être clair avec les employés et les candidats sur les niveaux de rémunération et les critères qui influencent la rémunération : ancienneté, expérience, performance, etc. Mettre en place une politique transparente permet de renforcer la confiance et de réduire les écarts injustifiés entre hommes et femmes.
Aujourd’hui, le manque de transparence contribue à maintenir les inégalités salariales dans l’UE. Une fiche de la Commission européenne (2022) indiquait que les femmes gagnent en moyenne 0,87 € pour chaque euro gagné par les hommes — soit un écart de 13 %. Cela signifie qu’en pratique, les femmes cessent d’être payées symboliquement à la mi-octobre.
Pour sensibiliser à ces inégalités, 12 pays européens organisent une Journée de l’égalité salariale qui marque ce point de rupture symbolique.
Malgré les efforts, l’écart salarial entre hommes et femmes n’a diminué que de 2,8 % en dix ans. C’est pourquoi l’UE a publié une proposition de directive en mars 2021, qui a mené à la directive actuelle adoptée en 2023. La directive de l'UE sur la transparence des salaires entrera en vigueur en juin 2026.
"Un travail égal mérite un salaire égal. Et pour cela, il faut de la transparence. Les femmes doivent savoir si elles sont traitées équitablement. Et si ce n’est pas le cas, elles doivent pouvoir agir et obtenir ce qui leur revient." – Ursula von der Leyen, Présidente de la Commission européenne
Presque toutes les entreprises de l’UE sont concernées, qu’elles soient publiques ou privées.
Qu’est-ce que cela change concrètement ?
Avant tout, les entreprises devront fournir plus d’informations sur les salaires, dès le processus de recrutement. Les candidats devront être informés des salaires proposés, et les salariés (en poste ou sur le départ) auront également droit à ces informations.
Voici les principales obligations :
Le non-respect pourra entraîner des sanctions, des frais juridiques, et une perte de compétitivité.
Si vous êtes une entreprise de taille moyenne à grande opérant dans l’UE, vous êtes probablement concerné.
Les entreprises de l’UE ou opérant au sein de l’UE avec plus de 100 salariés devront analyser les écarts de salaires selon le genre. Celles de plus de 250 salariés devront fournir des rapports annuels. Pour les entreprises de 150 à 249 salariés, les rapports seront exigés tous les trois ans. Celles en dessous de 100 salariés seront exemptées.
Bien que cela accroisse vos responsabilités en tant qu'employeur, la Directive européenne sur la transparence salariale offre plusieurs avantages et opportunités, tels que :
Partager des informations salariales et des rapports sur l'écart salarial entre les sexes renforce la confiance au sein de l'entreprise. Cela favorise l'engagement des employés et facilite le suivi des progrès et des défis. La transparence montre aux employés que votre entreprise valorise l'ouverture et qu'elle s'engage activement en faveur de l'égalité salariale.
Avez-vous envisagé comment la transparence salariale pourrait améliorer votre processus de recrutement ? Selon notre étude sur les tendances du Talent Trends, 62 % des candidats considèrent le salaire comme l'information la plus importante dans une offre d'emploi.
Le manque de transparence attire une gamme plus large de candidats, dont certains ne correspondent pas forcément au profil recherché. Être transparent sur les salaires réduit le temps de recrutement et garantit que tous les candidats savent exactement à quoi s'attendre avant de postuler.
Utiliser des critères clairs et neutres en termes de genre augmente la satisfaction des employés en favorisant l'équité et l'égalité. Les employés se sentent souvent plus confiants et valorisés lorsque la progression salariale pour un travail égal repose sur des règles transparentes, plutôt que sur des normes vagues ou incohérentes.
Chacun devrait avoir la possibilité de réussir, indépendamment de son genre, de ses origines ou de sa condition physique. La directive peut vous aider à créer un environnement de travail plus diversifié et inclusif. Elle soutient les droits des travailleurs handicapés, des femmes et d'autres groupes sous-représentés en promouvant l'égalité des chances. Vous pouvez développer des politiques plus claires, offrir une meilleure représentation et construire une culture d'entreprise qui valorise les contributions de chacun.
La nouvelle loi rend les négociations salariales plus équitables et plus simples. Les responsables du recrutement et les candidats peuvent discuter des salaires en ayant une compréhension claire des attentes. Cela nivelle les chances et aide à éviter les malentendus pendant le processus de recrutement.
La transparence garantit que tout le monde est sur la même longueur d'onde, renforce la confiance et assure la cohérence dans la manière dont les salaires sont fixés et gérés. Grâce à des audits réguliers, vous pouvez vérifier les éventuels écarts et vous assurer que des actions correctives, telles que des évaluations salariales conjointes, sont prises pour les résoudre. Toute problématique peut être repérée et traitée rapidement.
Votre entreprise entre dans le champ d’application de la directive ? Alors, que devez-vous faire pour rester en conformité avec la nouvelle réglementation ? Nous savons que cela peut sembler complexe, mais des actions concrètes peuvent simplifier le processus. Voici les principales mesures que votre entreprise devra mettre en œuvre :
À l’avenir, vous devrez faire preuve de transparence totale avec les candidats. Il est judicieux de commencer dès maintenant à indiquer les fourchettes salariales dans vos annonces. Les études montrent que cette transparence attire davantage de candidatures et c’est aussi un bon moyen de prendre de l’avance sur la réglementation à venir. Pensez-y comme une opportunité de vous démarquer : afficher clairement les salaires peut devenir un véritable avantage concurrentiel.
Une fois la directive entrée en vigueur, les annonces devront obligatoirement inclure une fourchette de rémunération ou un salaire moyen pour le poste proposé. Cette indication devra être raisonnable et équitable. Par exemple : « La rémunération pour ce poste se situe entre 45 000 € et 50 000 €, en fonction de l’expérience. »
Bien sûr, toutes les entreprises ne seront pas prêtes à opérer ce changement du jour au lendemain. Il se peut que vous deviez d’abord prendre le temps de définir des fourchettes salariales claires avant de pouvoir les communiquer publiquement. La clé est de mettre en place une politique salariale structurée, qui vous permettra d’aborder cette exigence avec sérénité lorsqu’elle deviendra obligatoire.
Nos guides des salaires fournissent des données détaillées par fonction, niveau d’expérience et localisation. Ils peuvent vous aider à établir des politiques de rémunération justes, transparentes et alignées avec les réalités du marché.
Autre changement important : les offres d’emploi devront désormais être rédigées de manière neutre du point de vue du genre. Fini les annonces cherchant « l’homme de la situation ». Il faudra utiliser des intitulés inclusifs, comme « représentant commercial » au lieu de « commercial », « assistant administratif » plutôt que « secrétaire », ou encore « président·e » plutôt que « président ».
Enfin, si la curiosité envers le parcours d’un·e candidat·e est naturelle, elle ne doit pas servir de levier dans la négociation. Selon les nouvelles règles, il sera interdit de demander aux candidat·es leur salaire antérieur lors du processus de recrutement.
Le nouveau règlement vise à donner plus de pouvoir aux salariés en leur garantissant un accès à l’information. Les salariés auront le droit d’être informés des niveaux de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ce droit ne se limite pas à leur propre salaire. Les employés pourront également demander à connaître les salaires moyens pratiqués au sein de l’organisation. Une fois la demande reçue, vous disposerez de 60 jours pour transmettre les données pertinentes, soit à l’employé, soit à son représentant. Ces informations devront être fournies par écrit, ventilées par genre, et porter sur des fonctions équivalentes ou comparables.
Les autorités compétentes pourront également, si nécessaire, consulter les données salariales et les fourchettes de rémunération de votre entreprise.
Enfin, il sera obligatoire d’informer chaque année vos employés de leur droit à accéder à ces données.
Les entreprises devront désormais communiquer à leurs employés les critères utilisés pour les augmentations salariales et l’évolution de carrière.
Il est recommandé de mettre en place des critères objectifs et non genrés pour garantir l’équité salariale et les opportunités de développement professionnel. Ces critères peuvent inclure, par exemple, le niveau de compétences du collaborateur, son expérience pertinente ou encore le degré de responsabilité lié au poste.
Il convient toutefois de préciser que des écarts de rémunération peuvent être justifiés lorsqu’ils sont fondés sur les compétences ou les performances évaluées pour des fonctions de valeur équivalente.
Il ne suffira plus d’affirmer que votre entreprise respecte la loi : vous devrez aussi en apporter la preuve. Pour cela, il est essentiel de structurer un cadre clair permettant de produire régulièrement des rapports sur les écarts de rémunération. La fréquence de ces rapports dépendra de la taille de votre entreprise : chaque année pour les structures de plus de 250 salariés, et tous les trois ans pour celles comptant entre 150 et 249 employés.
Ces rapports pourront être publiés sur le site internet de l’entreprise ou partagés par d’autres moyens. Ils permettront d’évaluer vos politiques salariales, d’identifier les éventuels écarts de rémunération, et de suivre vos progrès dans le temps.
Si, dans une entreprise de plus de 100 salariés, l’écart de rémunération dépasse 5 %, la directive recommande de mettre en place une évaluation conjointe des salaires. Ce processus vise à analyser et comparer les grilles salariales afin de détecter et corriger les écarts injustifiés entre les femmes et les hommes.
Si votre entreprise présente des écarts de rémunération, vous ne pourrez plus compter sur vos employés pour les signaler : ce sera désormais à vous, en tant qu’employeur, de prouver qu’il n’y a pas d’inégalités injustifiées. Cela signifie que vous devrez peut-être aller plus loin en mettant en place des mesures de contrôle, comme des audits salariaux réguliers ou des plans d’action visant à réduire les risques d’écarts non intentionnels.
Si un salarié démontre qu’il a été moins bien rémunéré en raison d’une discrimination fondée sur le genre, votre entreprise pourra être tenue de le dédommager. Cela inclut le remboursement des arriérés de salaire ainsi que d’autres avantages éventuels.
Comme pour tout changement majeur, la nouvelle réglementation comporte aussi son lot de défis et de risques. Votre entreprise devra peut-être faire face à certaines difficultés, telles que :
Tout le monde n’est pas à l’aise avec la transparence salariale. Le fait de rendre publics les salaires peut susciter des tensions en interne. Cette résistance peut freiner les dynamiques internes et nuire à la productivité.
Pour y faire face, il est essentiel de créer une culture de confiance. Expliquez clairement les avantages de la transparence salariale à vos équipes. Vous pouvez également mettre en place des canaux de feedback anonymes pour permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs éventuelles inquiétudes en toute liberté.
La directive pourrait accroître la pression sur les dirigeants pour fidéliser les talents clés. En effet, plus les entreprises rendent leurs grilles salariales publiques, plus le risque de voir leurs salariés débauchés par la concurrence augmente.
Pour conserver leurs talents, les entreprises devront peut-être revoir leurs packages salariaux à la hausse. C’est une bonne nouvelle pour les nouveaux salariés, mais cela peut également générer une pression budgétaire non négligeable. Il est donc judicieux d’investir dans des stratégies de rétention efficaces, comme le développement des compétences ou la mise en place de conditions de travail plus flexibles.
Il est courant d’offrir des salaires plus élevés lors de nouvelles embauches. Cela peut créer un déséquilibre et générer un sentiment d’injustice chez les collaborateurs déjà en poste.
Pour éviter ces frustrations, il est essentiel d’assurer un dialogue transparent et de revoir régulièrement les grilles salariales. Vous pouvez aussi envisager des ajustements progressifs, basés sur des comparatifs marché, afin d’harmoniser les rémunérations sans déséquilibrer les finances de l’entreprise.
Avec l’accès facilité à l’information, certains collaborateurs poseront davantage de questions sur les écarts de salaires ou demanderont des explications sur la politique de rémunération. Bien que cette ouverture soit bénéfique, elle peut aussi entraîner un afflux de demandes difficile à gérer. De plus, certains pourraient développer des attentes irréalistes par rapport à leur propre valeur sur le marché.
Pour anticiper cela, il est important d’établir une communication claire et cohérente autour de vos politiques salariales. Former les managers à la gestion des échanges sur les salaires peut également être un vrai plus.
Concilier transparence salariale et respect des lois sur la confidentialité peut s’avérer délicat. La publication de données salariales doit impérativement respecter le cadre légal et ne pas enfreindre les accords de confidentialité.
Pour cela, il est recommandé de partager les informations de manière anonymisée et agrégée. L’accompagnement juridique et la mise en place de procédures claires permettent de garantir une conformité sans risque.
Il existe plusieurs actions concrètes que les entreprises peuvent mettre en place dès maintenant pour se préparer à la directive européenne sur la transparence des rémunérations. En voici quelques-unes :
Évaluer les rémunérations et les packages salariaux actuels. Commencez par analyser vos politiques salariales actuelles afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération entre les genres. Si des disparités existent, il est essentiel de réfléchir à des plans d’action ou des mesures correctives pour les combler.
Comparez les groupes de salariés similaires. Observer les différents groupes de collaborateurs vous aidera à mieux identifier les zones de déséquilibre. Vous pouvez, par exemple, comparer les salaires moyens entre les hommes et les femmes occupant des postes similaires afin de détecter d’éventuels écarts injustifiés.
Intégrez la question salariale dans vos évaluations de risques. En intégrant l’équité salariale entre les genres dans vos évaluations des risques, vous vous assurez qu’elle soit prise en compte dans la gestion globale de l’entreprise. Réaliser un audit d’équité salariale vous permettra d’identifier les faiblesses éventuelles, d’anticiper les non-conformités et d’éviter d’éventuelles sanctions.
Utilisez les Guides des Salaires comme outil de benchmark. Les guides de salaires offrent des repères clairs pour garantir une rémunération juste et équitable. Ils permettent aux entreprises d’évaluer leurs structures salariales actuelles, d’aligner les salaires avec les standards de l’industrie et de détecter d’éventuelles disparités. Les guides de salaires complets de Michael Page contiennent des informations essentielles qui peuvent vous aider à respecter la nouvelle directive. Vous pouvez rapidement comparer vos salaires avec les tendances actuelles du marché pour vous assurer d'attirer les meilleurs talents et de maintenir un avantage concurrentiel.
Rester à jour avec les dernières informations sur les salaires, les compétences et les tendances du marché du travail aidera votre entreprise à se conformer à la Directive de Transparence Salariale de l'UE.
Le Guide des Salaires de Michael Page vous fournit un aperçu détaillé des échelles salariales par profession et par expérience. Vous pouvez comparer vos salaires aux attentes du marché pour vous assurer que votre entreprise dispose de politiques salariales justes et transparentes.
La Directive de Transparence Salariale de l'UE est un cadre législatif visant à garantir l'égalité salariale pour un travail de valeur égale dans les entreprises de l'UE. La loi vise à éliminer l'écart salarial entre les sexes au sein de l'UE.
Les employeurs doivent adopter des processus de reporting salarial mis à jour et garantir la transparence dans les annonces de recrutement, y compris des détails clairs sur la progression de carrière. Le non-respect des obligations peut entraîner des sanctions, telles que des amendes et des actions juridiques.
Les États membres de l'UE devront mettre en œuvre la nouvelle directive de transparence salariale d'ici le 7 juin 2026. Toutefois, chaque pays développera des cadres juridiques pour appliquer les réglementations. Par conséquent, les délais peuvent légèrement varier d'un pays à l'autre au sein de l'UE.
Guide pour comprendre la nouvelle directive européenne sur la transparence des salaires, ses implications pour les entreprises, et comment les employeurs peuvent s’y préparer.
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