Pas op voor oplichting! Meer info.
Solliciteer voor een nieuwe functie
Wij zijn hier om je te helpen de juiste talenten te vinden.
Ontdek de salarissen van meer dan 150 functies in 15 verschillende sectoren
Wij vinden het beste talent voor onze klanten en koppelen kandidaten aan hun ideale jobs.
Start je carrière bij PageGroup En haal het beste uit jezelf!
In de moderne werkplek verdient iedereen een eerlijke beloning op basis van prestaties, functie en capaciteiten. Gender of andere vormen van vooringenomenheid mogen nooit een rol spelen bij het bepalen van loon. Werknemers en werkzoekenden hebben bovendien recht op transparantie over hoe bedrijven loonbeslissingen nemen. Helaas is dat vandaag nog niet altijd het geval.
Om loonrechtvaardigheid tussen mannen en vrouwen te bevorderen en openheid en eerlijkheid aan te moedigen, heeft de Europese Raad recent de nieuwe EU-richtlijn inzake loontransparantie goedgekeurd. Deze treedt in werking op 1 juni 2026.
De richtlijn verplicht bedrijven om nieuwe procedures voor loonrapportage te hanteren. Bovendien moeten organisaties volledige transparantie bieden over lonen in vacatureteksten en duidelijk communiceren over doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf.
Vanaf juni 2026 zullen alle werkgevers binnen de Europese Unie (EU) verplicht zijn om aan deze richtlijn te voldoen. Maar in plaats van het te zien als een bijkomende administratieve last, biedt de verhoogde loontransparantie ook opportuniteiten. Deze maatregel stelt werkgevers in staat om hun HR-processen te moderniseren, het vertrouwen van medewerkers te versterken, de loonkloof te helpen dichten én het imago van hun organisatie te verbeteren.
Organisatorische verandering vraagt echter tijd. Door vandaag al nieuwe processen en interne rapporteringsmechanismen te ontwikkelen, kunt u zich optimaal voorbereiden op de nieuwe regelgeving. In dit artikel nemen we de EU-richtlijn inzake loontransparantie onder de loep en leggen we uit hoe u zich kunt klaarstomen voor wat komt.
In eenvoudige bewoordingen houdt loontransparantie in dat bedrijven open communiceren met werknemers en sollicitanten over salarissen en verloningspakketten. Het betekent dat informatie gedeeld wordt over loonschalen, individuele lonen en de factoren die loonbeslissingen beïnvloeden, zoals ervaring of prestaties. Door transparant te zijn, versterk je het vertrouwen én verklein je de ongelijkheid in verloning tussen mannen en vrouwen.
Vandaag heeft het gebrek aan loontransparantie een negatieve impact op gendergelijkheid op de werkvloer in de EU. Volgens een factsheet van de Europese Commissie uit 2022 bedraagt de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU gemiddeld 13%. Vrouwen verdienen gemiddeld 0,87€ voor elke 1€ die mannen ontvangen. Dit betekent dat vrouwen – figuurlijk – vanaf half oktober niet meer betaald worden voor hun werk.
Om het bewustzijn rond deze ongelijkheid te vergroten, hebben 12 EU-landen een jaarlijkse Equal Pay Day, die het moment aanduidt waarop vrouwen ‘stoppen’ met betaald werk ten opzichte van hun mannelijke collega’s.
Ondanks initiatieven om het verschil te verkleinen, is de loonkloof de afgelopen tien jaar slechts met 2,8% afgenomen binnen de EU. Om het probleem doeltreffender aan te pakken, bracht de Europese Raad in maart 2021 een voorstel rond loontransparantie uit. Dit leidde uiteindelijk tot de goedkeuring van de EU-richtlijn inzake loontransparantie in 2023. Deze richtlijn treedt in werking in juni 2026.
“Gelijk werk verdient gelijke verloning. En voor gelijke verloning is transparantie nodig. Vrouwen moeten weten of hun werkgever hen eerlijk behandelt. En als dat niet zo is, moeten ze de kracht hebben om voor zichzelf op te komen en te krijgen wat ze verdienen.”
— Ursula von der Leyen, voorzitter van de Europese Commissie
Bijna elk bedrijf binnen de EU zal moeten voldoen aan de EU-richtlijn inzake loontransparantie. De richtlijn is van toepassing op zowel private als publieke organisaties die gevestigd zijn in of actief zijn binnen de EU.
Maar wat betekent deze regelgeving voor uw organisatie? Ten eerste moet u meer details over verloning verstrekken. De nieuwe wet vereist dat bedrijven sollicitanten vóór indiensttreding informeren over het verwachte loon en de vergoedingsstructuur. Zowel huidige als vertrekkende werknemers hebben ook het recht om geïnformeerd te worden over hun loon.
Daarnaast zijn er verschillende belangrijke compliancevereisten waarvoor werkgevers zich tijdig moeten voorbereiden:
Niet-naleving kan leiden tot sancties, boetes, juridische procedures en reputatieschade. Het is dus van cruciaal belang om nu al proactieve stappen te ondernemen.
In het volgende deel gaan we dieper in op de implicaties van deze vereisten en leggen we uit hoe u zich hierop kunt voorbereiden.
De nieuwe wet heeft ongetwijfeld nobele doelstellingen en brengt tal van voordelen met zich mee. Maar op wie is ze precies van toepassing? Als u een middelgrote tot grote onderneming heeft die actief is in de EU, is de kans groot dat u aan deze regelgeving moet voldoen.
EU-bedrijven, evenals organisaties die binnen de EU opereren en meer dan 100 werknemers in dienst hebben, worden aangemoedigd om na te gaan of er loonverschillen bestaan tussen mannen en vrouwen. Grotere organisaties met meer dan 250 werknemers zullen jaarlijks genderloonkloofrapporten moeten opstellen voor de bevoegde autoriteiten. Voor bedrijven met 150 tot 249 werknemers geldt een rapportageplicht om de drie jaar. Ondernemingen met minder dan 100 werknemers zijn vrijgesteld van deze verplichte rapportering.
Hoewel de richtlijn uw verantwoordelijkheden als werkgever zal vergroten, biedt de EU-richtlijn inzake loontransparantie ook een reeks voordelen en opportuniteiten, zoals:
Het delen van looninformatie en rapporten over de genderloonkloof vergroot het vertrouwen binnen de organisatie. Het verhoogt de betrokkenheid van medewerkers en maakt het eenvoudiger om vooruitgang en knelpunten te monitoren. Transparantie toont aan dat uw bedrijf inzet op openheid en actief werkt aan loonrechtvaardigheid.
Hebt u al overwogen hoe loontransparantie uw wervingsproces kan verbeteren? Volgens ons Talent Trends-onderzoek beschouwt 62% van de kandidaten het loon als het belangrijkste element in een vacature.
Door loonschalen op te nemen in vacatures trekt u kandidaten aan met realistische verwachtingen. Zonder die transparantie solliciteren er vaak mensen die niet binnen het profiel passen. Door open te communiceren over het salaris, versnelt u het selectieproces en weet elke kandidaat meteen wat hij of zij kan verwachten.
Duidelijke, genderneutrale criteria voor loon en doorgroeimogelijkheden verhogen de tevredenheid van werknemers. Medewerkers voelen zich meer gewaardeerd en zekerder wanneer gelijke prestaties worden beloond via transparante en eerlijke regels, in plaats van via vage of inconsistente maatstaven.
Iedereen verdient de kans om te slagen, ongeacht gender, achtergrond of fysieke beperking. De richtlijn helpt u om een inclusievere en diversere werkomgeving te creëren. Ze ondersteunt de rechten van vrouwen, mensen met een beperking en andere ondervertegenwoordigde groepen door gelijke kansen centraal te stellen. Zo ontwikkelt u heldere beleidslijnen, bevordert u representatie en bouwt u aan een cultuur waarin elke stem telt.
Hebt u al stilgestaan bij het voordeel van transparantie tijdens loononderhandelingen? De nieuwe wet zorgt voor meer gelijkheid en eenvoud in het gesprek over loon. Zowel recruiters als kandidaten gaan het gesprek aan met een duidelijk referentiekader. Dit zorgt voor eerlijkere onderhandelingen en minder misverstanden tijdens het aanwervingsproces.
Transparantie helpt u om uw loonstructuren eerlijk en controleerbaar te houden. Iedereen weet waar hij of zij staat, en dat versterkt het vertrouwen. Met regelmatige audits kunt u eventuele ongelijkheden opsporen en via gezamenlijke loonbeoordelingen corrigeren. Zo worden problemen tijdig aangepakt en blijft uw organisatie in regel.
Stel, uw bedrijf voldoet aan de criteria. Wat moet u dan doen om in overeenstemming te blijven met de nieuwe regelgeving? We begrijpen dat compliance overweldigend kan lijken, maar er zijn stappen die u kunt nemen om het proces te vereenvoudigen. Hier zijn de belangrijkste acties die uw bedrijf moet ondernemen om te voldoen:
Deel salarisinformatie tijdens de pre-employment en wervingsfasen
Vanaf nu zult u volledig transparant moeten zijn naar sollicitanten. Het is een goed idee om salarisranges alvast op te nemen in uw vacatures. Uit onderzoeken blijkt dat transparantie kan leiden tot meer sollicitaties en het is een uitstekende manier om voor te lopen op de aankomende regelgeving. Zie dit als een kans om u te onderscheiden – het verstrekken van salarisranges in vacatures kan u een aanzienlijke concurrentievoordeel opleveren. Zodra de nieuwe richtlijn van kracht is, moeten gemiddelde lonen of loonschalen worden vermeld in de advertenties. Deze loonschalen moeten redelijk en eerlijk zijn. Bijvoorbeeld: “Het salaris voor deze functie ligt tussen de €45.000 en €50.000, afhankelijk van ervaring.” Natuurlijk zijn sommige bedrijven misschien nog niet helemaal klaar om deze verandering door te voeren. Het kan nodig zijn om tijd te investeren in het definiëren van duidelijke loonschalen voordat u deze informatie openbaar deelt. De oplossing is om een goed gestructureerd loonbeleid op te stellen, zodat u dit vereiste met vertrouwen kunt aanpakken wanneer het moment daar is. Onze Salarisgids biedt gedetailleerde informatie over loonschalen per beroep, ervaring en locatie. Deze informatie helpt u om eerlijke, transparante loonbeleid te ontwikkelen die volledig in lijn zijn met de marktverwachtingen.
Er zullen ook geen advertenties meer zijn voor de "juiste man voor de job". Werkgevers worden gevraagd om nieuwe functietitels in vacatures genderneutraal te formuleren. Bijvoorbeeld, gebruik van termen zoals ‘verkoper’ in plaats van ‘verkoper’, ‘administratief medewerker’ in plaats van ‘secretaris’, of ‘voorzitter’ in plaats van ‘voorzitter’. Het is prima om nieuwsgierig te zijn naar het verleden van een kandidaat, maar u mag dit niet als onderhandelingsmiddel gebruiken. De richtlijnen voor loonopenbaarmaking verbieden werkgevers om sollicitanten te vragen naar hun vorige salaris bij het invullen van een functie.
Kennis is macht, zo luidt het gezegde. De nieuwe regelgeving stelt werknemers in staat door hen toegang te geven tot informatie. Werknemers hebben het recht om geïnformeerd te worden over loonschalen. Onder de nieuwe richtlijn worden werkgevers gevraagd om te voldoen aan redelijke verzoeken van werknemers om salarisgegevens in te zien. Dit recht is niet alleen beperkt tot individuele loonbedragen. Werknemers hebben ook het recht om informatie op te vragen over de gemiddelde loonschalen binnen de organisatie. Nadat een verzoek is ingediend, hebben werkgevers 60 dagen de tijd om de relevante salarisgegevens met de werknemer of hun vertegenwoordiger te delen. De informatie moet schriftelijk aan de werknemer worden verstrekt, ingedeeld op geslacht en voor teams die gelijkwaardig of vergelijkbaar werk verrichten. Indien nodig kunnen de civiele autoriteiten ook toegang krijgen tot salarisinformatie en loonrange-statistieken van bedrijven. Bovendien moeten werkgevers hun werknemers jaarlijks informeren over hun recht om salarisinformatie op te vragen.
Bedrijven zullen verplicht worden om werknemers te voorzien van informatie over de criteria voor loonsverhogingen en carrièreontwikkeling.
Het is raadzaam dat werkgevers objectieve, genderneutrale criteria vaststellen voor loonrechtvaardigheid en professionele ontwikkeling. Deze kunnen onder meer het vaardigheidsniveau van de werknemer, relevante werkervaring en het verantwoordelijkheidsniveau van de functie omvatten. Het is echter belangrijk om te vermelden dat loonsverschillen op basis van competentie of prestatiebeoordelingen voor gelijkwaardig werk zijn toegestaan.
Het is niet genoeg voor uw bedrijf om alleen te zeggen dat het de wet naleeft: u zult ook moeten aantonen dat u de nodige inspanningen hebt geleverd. Om verantwoording af te leggen, ontwikkelt u kaders voor het regelmatig opstellen van rapporten. Deze rapporten zullen jaarlijks of om de drie jaar moeten worden ingediend, afhankelijk van de grootte van het bedrijf, zoals eerder vermeld.
Loonrapporten kunnen worden gedeeld via de bedrijfswebsite of via andere kanalen. Rapporten helpen bij het beoordelen van loonbeleid, het identificeren van gaten en het volgen van voortgang.
In gevallen waar de genderloonkloof meer dan 5% bedraagt voor een bedrijf met 100+ werknemers, beschrijft de richtlijn het nut van een corrigerende maatregel zoals een gezamenlijke loonbeoordeling. Dit is een proces waarbij werkgevers de loonstructuren binnen hun organisatie evalueren en vergelijken om genderloonkloof te identificeren en aan te pakken.
Als uw bedrijf te maken heeft met salarisverschillen, kunt u niet langer rekenen op uw werknemers om dit aan te kaarten. Het is nu aan de werkgever om te bewijzen dat er geen onterecht loonverschil is, in plaats van de werknemer. Werkgevers moeten mogelijk andere verantwoordingsmaatregelen treffen, zoals het uitvoeren van loononderzoeken om onbedoelde loonsverschillen te monitoren of het ontwikkelen van actieplannen voor risicobeperking. Als een werknemer kan bewijzen dat hij of zij onterecht is betaald, kan uw bedrijf verplicht zijn om hen terug te betalen. Werknemers die het slachtoffer zijn van genderloon-discriminatie komen in aanmerking voor compensatie, inclusief achterstallig loon en andere voordelen.
Zoals bij elke grote verandering, zijn er ook risico’s en uitdagingen verbonden aan de nieuwe regelgeving. Houd er rekening mee dat uw bedrijf mogelijk volgende obstakels zal moeten overwinnen:
Niet iedereen zal gelukkig zijn met het openbaar maken van zijn of haar salaris. Transparantie kan spanningen veroorzaken tussen werknemers die verschillende lonen ontvangen voor werk van gelijke waarde. Weerstand kan leiden tot vertragingen en een verminderde productiviteit.
U kunt een cultuur van vertrouwen creëren door de voordelen van loontransparantie duidelijk uit te leggen. Het openen van anonieme feedbackkanalen kan werknemers ook helpen hun bezorgdheden veilig te delen.
De nieuwe richtlijn kan de druk op leidinggevenden verhogen om toptalent binnen het bedrijf te houden. Nu steeds meer bedrijven hun salarisgegevens publiceren, kan het risico op het ‘wegplukken’ van medewerkers door concurrenten toenemen.
Om talent te behouden, zullen organisaties mogelijk hun verloningspakketten moeten verhogen. Goed nieuws voor nieuwe werknemers, maar het kan ook leiden tot budgettaire spanningen of financiële overbelasting voor het bedrijf. Het is zeker de moeite waard om te investeren in retentiestrategieën, zoals meer ontwikkelingskansen bieden en flexibelere werkregelingen introduceren.
Bedrijven bieden doorgaans hogere salarissen aan voor nieuwe functies. Bestaande lonen aanpassen kan een moeilijk proces zijn. Huidige medewerkers kunnen zich ondergewaardeerd voelen in vergelijking met nieuwkomers. Om dit aan te pakken, is het belangrijk om de communicatielijnen open te houden en de loonstructuren regelmatig te evalueren om eerlijkheid te waarborgen.
U kunt overwegen om regelmatig marktvergelijkingen uit te voeren en loonaanpassingen gefaseerd te implementeren. Zo kunt u loonrechtvaardigheid realiseren zonder de financiële gezondheid van het bedrijf te schaden.
Sommige werknemers zullen sneller vragen stellen over loonverschillen of verduidelijking vragen over het beleid. Hoewel open communicatie een positieve evolutie is, kan de toename van dergelijke vragen overweldigend zijn. Met betere toegang tot informatie kunnen sommige medewerkers onrealistische verwachtingen ontwikkelen over hun eigen waarde.
Hoe dit aanpakken? Zorg voor duidelijke en consequente communicatie over het verloningsbeleid. Bied daarnaast extra training aan leidinggevenden zodat zij salarisonderhandelingen en -gesprekken beter kunnen voeren.
Navigeren doorheen de regels rond gegevensbescherming en transparantie kan complex zijn. Het openbaar maken van loondata moet gebeuren zonder inbreuk te maken op privacywetten of vertrouwelijkheidsovereenkomsten.
Bedrijven kunnen dit aanpakken door looninformatie op anonieme en geaggregeerde wijze te publiceren, zodat privacyregels gerespecteerd blijven. Het inwinnen van juridisch advies en het opstellen van duidelijke richtlijnen kan veel problemen voorkomen.
Er zijn verschillende maatregelen die u kunt nemen om u voor te bereiden op de EU-richtlijn rond loontransparantie. Denk hierbij aan:
Beoordeel uw bestaande loonbeleid om eventuele loonkloof tussen mannen en vrouwen op te sporen. Werk actieplannen uit of zoek naar corrigerende maatregelen om eventuele verschillen te dichten.
Zo kunt u bijvoorbeeld een objectief criterium invoeren voor de evaluatie van werknemers die werk van gelijke waarde leveren, zeker bij promoties. Door mensen te beoordelen op basis van hun vaardigheden vermindert u de kans op vooringenomenheid en creëert u meer mogelijkheden voor medewerkers om nieuwe competenties te ontwikkelen.
Door te kijken naar verschillende groepen werknemers kunt u beter inzicht krijgen in waar veranderingen nodig zijn. U kunt bijvoorbeeld het gemiddelde salaris tussen mannen en vrouwen in gelijkaardige functies vergelijken om loonverschillen te detecteren.
Door gendergelijkheid in loonstructuren op te nemen in uw risicobeheerplan, zorgt u ervoor dat dit een vast onderdeel wordt van de bedrijfsvoering. Het uitvoeren van een loononderzoek kan helpen om mogelijke risico’s te identificeren en boetes te vermijden.
Salarisgids biedt duidelijke referentiepunten voor een eerlijke en billijke verloning. Ze stellen organisaties in staat om hun huidige verloningsstructuren te evalueren, salarissen af te stemmen op de marktstandaarden en eventuele ongelijkheden op te sporen. De uitgebreide Salarisgids van Michael Page bevat essentiële inzichten en informatie om u te ondersteunen bij de naleving van de nieuwe richtlijn. U kunt snel en eenvoudig vergelijken hoe uw salarissen zich verhouden tot de huidige markttrends, zodat u de beste kandidaten kunt aantrekken én uw concurrentiepositie behoudt.
Door up-to-date te blijven met de laatste informatie over lonen, vaardigheden en trends op de arbeidsmarkt, kan uw bedrijf vlot voldoen aan de EU-richtlijn rond loontransparantie.
De jaarlijkse Michael Page Salarisgids biedt een gedetailleerd overzicht van loonbarema’s per beroep en ervaringsniveau. Zo kunt u de lonen binnen uw organisatie vergelijken met de marktverwachtingen en zorgen voor een eerlijk en transparant loonbeleid.
De EU-richtlijn loontransparantie is een kader dat bedrijven in de Europese Unie verplicht gelijke verloning te waarborgen voor werk van gelijke waarde. Het hoofddoel is het wegwerken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Werkgevers moeten hun loonrapportagesystemen aanpassen en transparantie garanderen in vacatures, inclusief duidelijke informatie over doorgroeimogelijkheden. Niet-naleving kan leiden tot sancties, zoals boetes of gerechtelijke stappen.
De lidstaten van de EU moeten de nieuwe regels uiterlijk tegen 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. De exacte timing kan per land licht verschillen, afhankelijk van de nationale implementatie.
Gids voor het begrijpen van de nieuwe EU-richtlijn inzake loontransparantie, wat dit betekent voor bedrijven en hoe werkgevers zich kunnen voorbereiden op naleving.
Wilt u met ons praten over uw wervingsbehoeften?
