Qu’est‑ce que la Directive européenne sur la transparence des salaires ?
La Directive européenne sur la transparence des salaires est une nouvelle législation introduite par le Conseil de l’Union européenne pour promouvoir une rémunération plus équitable sur le marché du travail européen. Son objectif est simple : à travail égal, salaire égal.
Les règles entreront en vigueur le 7 juin 2026 et s’appliqueront aux entreprises de toutes tailles en Belgique ainsi que dans l’ensemble des États membres de l’UE.
Ensemble, ces contenus offrent des conseils clairs et pratiques pour vous aider à anticiper et à naviguer sereinement les changements à venir.
- Communiquer ouvertement les informations salariales aux candidats comme aux employés.
- Veiller à ce que leurs structures de rémunération reposent sur des critères objectifs.
- Réaliser des évaluations de rémunération (rapports sur les rémunérations).
- Agir lorsque les écarts dépassent les seuils fixés par la Directive européenne sur la transparence des salaires.
Pour les entreprises qui souhaitent se préparer dès maintenant, comprendre ces évolutions est essentiel.
Pour vous accompagner, nous avons rassemblé un ensemble de ressources, dont un nouvel eBook consacré à l’impact de la Directive européenne sur la transparence des salaires sur le recrutement.
Ensemble, ces contenus offrent des conseils clairs et pratiques pour vous aider à anticiper et à naviguer sereinement les changements à venir.
Ce que la nouvelle Directive sur la transparence des salaires implique pour les entreprises belges
En Belgique, la Directive européenne sur la transparence des salaires introduit plusieurs nouvelles obligations légales que les employeurs devront respecter en matière de transparence des rémunérations, de rapports sur les rémunérations et de conformité au principe à travail égal, salaire égal. Certaines de ces exigences peuvent sembler complexes, c’est pourquoi cette section les détaille et explique en quoi elles sont importantes.
Vous trouverez des conseils plus approfondis dans notre kit dédié.
Ce que les entreprises belges devront faire
À ce stade, voici ce que nous savons des futures obligations. Chaque pays devra encore transposer la directive dans sa législation nationale, ce qui signifie que certains détails pourront varier. Veillez à suivre les communications officielles du gouvernement pour rester informés de toute mise à jour.
Les employeurs devront répondre à plusieurs nouvelles obligations, notamment :
- Publier des fourchettes salariales ou des informations de rémunération dans les offres d’emploi, ou les communiquer d’une autre manière avant tout entretien, afin que les candidats sachent à quoi s’attendre.
- Ne pas demander l’historique salarial des candidats durant le processus de recrutement.
- Mettre en place des systèmes d’évaluation des emplois neutres du point de vue du genre, reposant sur des critères clairs, objectifs, documentés, mesurables et appliqués de manière cohérente.
- Réaliser, avec les représentants des travailleurs, des évaluations conjointes des rémunérations et corriger les écarts lorsqu’ils dépassent 5 % et ne peuvent être objectivement justifiés.
- Réaliser, avec les représentants des travailleurs, des évaluations conjointes des rémunérations et corriger les écarts lorsqu’ils dépassent 5 % et ne peuvent être objectivement justifiés.
- Donner aux travailleurs accès aux données de rémunération moyenne et médiane des personnes effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.
- Répondre par écrit, dans un délai de deux mois, aux demandes d’information des employés concernant les données salariales.
- Communiquer régulièrement aux employés leur droit de demander des informations sur les rémunérations.
Fédération Wallonie-Bruxelles : Transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations
Au sein de la Belgique, la Fédération Wallonie-Bruxelles exerce ses propres compétences législatives. En novembre 2024, son gouvernement a officiellement adopté un décret mettant en œuvre la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Cette législation régionale est désormais confirmée et sera pleinement applicable à partir de juin 2026.
Le décret s’applique à toutes les organisations relevant de l’autorité de la Fédération, notamment :
- Les entités publiques et les entreprises créées par la Fédération
- Les établissements d’enseignement qu’elle supervise
- Les organes gouvernementaux et administratifs sous son contrôle
Le contenu reflète largement celui de la directive européenne, tout en ajoutant quelques précisions spécifiques à la région afin de faciliter sa mise en œuvre dans le secteur public :
- Délais de communication des fourchettes salariales lors du recrutement.
Le décret fédéral précise que les employeurs doivent communiquer la fourchette salariale ainsi que les dispositions pertinentes de la convention collective applicable dès la publication d’une nouvelle offre d’emploi donc directement dans l’annonce. La Directive européenne sur la transparence des salaires, elle, exige uniquement que les candidats disposent de ces informations avant les entretiens. - Communication sur les congés parentaux.
Le décret fédéral renforce les obligations prévues par la directive : les employeurs devront également indiquer le nombre de jours de congé accordés aux femmes et aux hommes pour responsabilités familiales (maternité, paternité, parental, adoption), ainsi que l’équivalent en rémunération. - Sanctions en cas de non‑conformité.
Le décret prévoit que les employeurs qui ne respectent pas les obligations, ou qui ne réduisent pas leurs écarts de rémunération à un niveau acceptable, pourront être sanctionnés par une amende allant jusqu’à 3 900 euros par an, ou l’équivalent du préjudice réel subi.
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Pourquoi l’UE a introduit des règles de transparence salariale
La directive répond à plusieurs problématiques persistantes sur le marché du travail européen, notamment l’écart salarial entre les femmes et les hommes, le manque de visibilité sur les structures de rémunération et l’accès inégal aux informations salariales. En créant un cadre commun pour tous les États membres, la directive vise à :
- Une réduction de l’écart salarial entre les femmes et les hommes, grâce à une meilleure visibilité des différences de rémunération
- Le principe à travail égal, salaire égal, en garantissant une rémunération équitable pour les personnes exerçant des fonctions similaires
- Un recrutement plus juste, avec moins de biais et des informations plus transparentes pour les candidats
- Des pratiques de rémunération plus structurées, permettant aux entreprises d’analyser et d’améliorer leurs politiques avec davantage de clarté.
Ces changements répondent à des attentes de plus en plus fortes en matière de transparence, d’équité et de confiance des éléments essentiels qui influencent la réputation des employeurs et l’attraction des talents.
Transparence salariale dans le recrutement
Comme mentionné précédemment, la directive introduit plusieurs changements liés au recrutement, notamment :
- Indiquer les fourchettes salariales directement dans les offres d’emploi, ou les partager avec les candidats avant les entretiens, pour garantir un processus plus clair et plus transparent
- Supprimer toute question sur l’historique salarial, afin que les décisions de rémunération reflètent le rôle et non les revenus passés
- Utiliser des critères objectifs et cohérents pour évaluer les postes avant de définir les salaires, pour assurer des décisions équilibrées et équitables
- Mettre à jour l’ensemble des communications de recrutement, comme les annonces, les messages aux candidats, etc. afin de refléter les nouvelles exigences de transparence des rémunérations
Dans le cadre de notre kit sur la transparence des salaires, nous avons créé un nouvel eBook qui partage des conseils pratiques pour un recrutement plus transparent, ainsi que des pistes pour attirer les talents dans un marché de plus en plus compétitif.
Questions Fréquentes
Pourquoi la transparence salariale est‑elle importante ?
La transparence salariale contribue à créer un environnement de travail plus juste et plus responsable. Lorsque les entreprises partagent des informations claires sur leurs structures de rémunération et les fourchettes salariales, il devient plus simple d’identifier et de corriger les écarts qui ne sont pas justifiés. Cette ouverture favorise un recrutement plus équitable, réduit l’écart salarial entre les sexes et renforce la confiance entre employeurs et employés. Elle améliore également l’expérience candidat, car de plus en plus de personnes attendent de la clarté avant même de postuler. En bref, la transparence des salaires renforce l’équité et aide les entreprises à gérer leurs rémunérations de manière plus cohérente et plus alignée.
Que signifie « à travail égal, salaire égal » ?
« À travail égal, salaire égal » signifie que les personnes qui occupent le même poste ou un poste de valeur équivalente doivent être rémunérées de la même manière. Ce principe repose sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre : responsabilités, expérience, qualifications, compétences, performance…
La Directive européenne sur la transparence des salaires renforce ce principe en demandant aux entreprises de pouvoir expliquer toute différence de rémunération à l’aide de critères clairs, mesurables et documentés. Cela permet aux employés de comprendre comment les décisions salariales sont prises et contribue à un environnement de travail plus juste et plus transparent.Qu’est‑ce que l’écart salarial entre les sexes ?
L’écart salarial entre les sexes correspond à la différence moyenne de rémunération entre les femmes et les hommes, qu’ils occupent le même poste ou des postes de valeur égale. Plusieurs facteurs peuvent l’expliquer : répartition des rôles, normes sociales, progression de carrière, et manque de transparence dans les rémunérations. La Directive européenne sur la transparence des salaires vise à réduire ces écarts en facilitant l’accès aux données de rémunération, en exigeant des entreprises qu’elles déclarent leurs disparités salariales et qu’elles prennent des mesures correctrices lorsque les écarts dépassent les limites légales. Une plus grande visibilité encourage naturellement des pratiques salariales plus équitables.
Quelle est la différence entre équité salariale et transparence salariale ?
- L’équité salariale consiste à garantir une rémunération juste pour les employés, en fonction de leur rôle et de leur performance, sans aucun biais. L’objectif est de s’assurer que les personnes qui effectuent le même travail ou un travail de valeur équivalente soient rémunérées de manière équitable.
- La transparence salariale consiste à partager ouvertement les informations sur les fourchettes de salaires, les structures de rémunération et la manière dont les décisions salariales sont prises. Cette transparence ne garantit pas automatiquement l’équité, mais elle rend les écarts injustifiés beaucoup plus faciles à repérer.
- Ensemble, l’équité salariale et la transparence des salaires contribuent à créer un environnement de travail plus juste, où les écarts peuvent être identifiés et corrigés.
Quel sera l’impact de la Directive européenne sur la transparence des salaires pour les petites entreprises ?
Les petites entreprises devront elles aussi se conformer à la directive, même si certaines obligations dépendront de leur taille. Tous les employeurs devront : indiquer les fourchettes salariales dans les offres d’emploi, ne pas demander l’historique salarial et utiliser des critères clairs et neutres du point de vue du genre pour fixer les rémunérations.
Les obligations de déclaration des écarts de rémunération et les évaluations conjointes avec les représentants des travailleurs ne s’appliqueront qu’aux entreprises dépassant certains seuils. Les plus petites structures devront néanmoins organiser leurs systèmes de rémunération et veiller à respecter les règles. Pour beaucoup, ce sera l’occasion ou le début de mettre en place des cadres salariaux simples, cohérents et transparents.La transparence salariale est‑elle une bonne chose pour les entreprises ?
La transparence salariale offre de véritables avantages pour les employeurs. Elle renforce la confiance, améliore la réputation et réduit le risque de litiges liés à la rémunération. Des fourchettes claires peuvent aussi accélérer le recrutement en fixant les attentes dès le départ et en attirant des candidats qui valorisent l’ouverture.
Cela peut nécessiter de revoir certains processus, mais beaucoup d’entreprises constatent que cela améliore la rétention, renforce l’équité et favorise des décisions salariales plus cohérentes. Bien mise en place, la transparence salariale soutient à la fois la conformité et de bonnes pratiques RH.Préparer votre entreprise à la transparence salariale
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