Het werven en behouden van getalenteerde medewerkers stelt een bedrijf voor een interessant vraagstuk. Hoe lang duurt het voordat een bedrijf een positieve return on investment (ROI) krijgt bij het aanstellen van een nieuwe werknemer, en sluit die periode aan bij de tijd die de nieuwe collega in het bedrijf wil blijven?

Als een bedrijf iemand aanneemt, heeft het meestal veel tijd en geld gespendeerd aan het selectieproces, met inbegrip van (interne of externe) wervingskosten. Daar komen de introductie, training, coaching en het wegwijs maken van de medewerker nog bovenop. En vergeet het loon voor de eerste paar maanden niet. Op dit moment is de ROI nul. Als we iets verder vooruitdenken, hoeveel bedrijven hebben een positief rendement in de eerste 12 maanden?

Het wordt al helemaal lastig als we naar de carrièreambitie van de nieuwe medewerker zelf kijken. Een baan voor het leven is niet meer vanzelfsprekend. Als een persoon 5-10 jaar blijft, moet de ROI geen probleem zijn, als de aangenomen persoon tenminste een verstandige keuze was en goede prestaties levert. Maar met name millennials denken niet aan 5-10 jaar als ze een nieuwe baan aannemen. Ze denken hooguit aan 2-3 jaar en uiteindelijk blijven ze gemiddeld slechts zo'n 18 maanden. Kunnen bedrijven in 18 maanden tijd wel een positief rendement behalen?

De uitdaging voor bedrijven is hoe ze mensen kunnen vinden die 5-10 jaar of langer willen blijven. En als dat niet mogelijk of realistisch is, hoe zorgen ze er dan voor dat een nieuwe kracht 2-3 jaar blijft en een positieve ROI oplevert? Daar is geen eenvoudig antwoord op. De mentaliteit van millennials, samen met meer kansen, meer mobiliteit en meer informatie-uitwisseling, betekent dat ze veel beter weten welke kansen er op de arbeidsmarkt liggen dan voorheen. Geen wonder dat ze dan eens om zich heen gaan kijken.

Sir Richard Branson vat de situatie goed samen met zijn theorie dat een bedrijf "mensen goed genoeg moet trainen zodat ze kunnen vertrekken, maar goed genoeg moet behandelen zodat ze dat niet willen". Er is ook een berucht gesprek tussen een CFO en een CEO dat hier licht op werpt:

CFO: "Wat gebeurt er als we investeren in de ontwikkeling van onze mensen en zij vervolgens het bedrijf verlaten?"

CEO: "Wat gebeurt er als we dat niet doen en ze blijven?"

Kortom, als werkgever moet u zien hoe u snel een positieve ROI kunt halen uit nieuwe medewerkers, maar als u niet nadenkt over wat er na 2-3 jaar met uw goed presterende werknemers gebeurt, dan doet iemand anders dat wel voor u.

Zo bekijkt u het probleem vanuit een holistisch perspectief, hoewel er in verschillende beroepsgroepen natuurlijk verschillende uitdagingen en nuances zijn. Wellicht heeft u een verkoper die maar 6 maanden bij u in dienst blijft, maar als hij of zij in die periode een grote nieuwe klant binnenhaalt, is de ROI hoogstwaarschijnlijk positief. Anderen zijn misschien 5 jaar in een vergelijkbare functie werkzaam, maar als zij geen nieuwe business binnenbrengen, kan de ROI negatief zijn gezien alle tijd en geld die er in hun dienstverband is gestoken.

Een voorbeeld uit HR: een senior-medewerker is 2-3 jaar bezig om nieuwe beleidsmaatregelen door te voeren, maar komt de ene hindernis na de andere tegen. Uiteindelijk gaat zij weg zonder ook maar iets bereikt te hebben. Een vervanger wordt aangenomen en begint het proces van voren af aan, wat betekent dat de investering twee keer negatief is.

Aan de andere kant van het ROI-spectrum bevinden zich een aantal van de grootste digitale bedrijven ter wereld. Op directieniveau in deze miljardenorganisaties blijven mensen vaak maar kort op hun post, maar hun intellectuele eigendom heeft dan vaak al een positief verschil uitgemaakt en het bedrijf in korte tijd miljoenen opgeleverd.

Voor de meeste bedrijven is het echter een reëel punt van zorg dat er steeds meer tijd en kosten nodig zijn om nieuwe medewerkers te werven en in te werken, terwijl deze steeds korter in hun nieuwe positie blijven. Het wordt een steeds grotere uitdaging om een positieve ROI uit nieuwe medewerkers te halen.

Neem contact op met Michael Page om te zien hoe we u kunnen helpen het beste talent voor u te werven en binnen te houden.

Als u op zoek bent naar een baan, ga dan naar de kandidatensectie.

Bent u op zoek naar kandidaten? Neem dan hier contact op.

Populaire artikelen