De lijst met kandidaten voor een functie zou de maatschappelijke werkelijkheid en de diversiteit ervan moeten weerspiegelen. Daarom is het belangrijk om in het recruitmentproces niet alleen op de technische vaardigheden te focussen, maar ook op persoonlijkheden. Daardoor wordt de werkvloer meer divers. 

Van elke 100 sollicitanten die worden aangenomen zijn er 13 die falen of die vertrekken tijdens de proefperiode. Eén op de drie vertrekt binnen het eerste jaar. Waarom is het uitvalpercentage zo hoog? Er zijn tal van redenen, maar de belangrijkste is de kloof tussen technische vaardigheden en de soft skills die je nodig hebt om een functie goed in te kunnen vullen.  

"De werving en selectie van kandidaten op basis van de juiste soft skills, is één van de grootste uitdagingen waar bedrijven nu voor staan," aldus Grégory Renardy, Executive Director van Michael Page België. "Hoewel we niet weten hoe de wereld er in de nabije toekomst uit zal zien, ziet ons werk er dan vrijwel zeker anders uit dan nu. Daarom hebben bedrijven kandidaten nodig die kunnen leren en zich kunnen aanpassen aan nieuwe situaties. Ze zoeken flexibele kandidaten met ondernemerszin. Maar om die kandidaten te vinden, moet je je veel meer richten op hun soft skills. Op dit moment zijn wervingsprocessen voornamelijk gebaseerd op de harde vaardigheden van kandidaten." 

Noodzaak van sociale intelligentie

Tegelijkertijd hebben kandidaten andere verwachtingen van hun werk. "Om ervoor te zorgen dat werknemers ook bij het bedrijf blijven, is het essentieel dat hun managers over de juiste soft skills beschikken", zegt Olivier Dufour, Executive Director van Page Personnel Belgium. "Ze moeten weten hoe ze een omgeving kunnen creëren waarin hun medewerkers kunnen prettig en zich voldaan voelen." 

In het recruitmentproces moet daarom meer aandacht komen voor sociale intelligentie, en voor vaardigheden zoals kritisch denken en in korte tijd veel kunnen leren.  

De overkoepelende vraag is: welke vaardigheden zullen de productiviteit verhogen en helpen uw onderneming vooruit? 

Belangrijkste inzicht: Recruiters en hiring managers zullen zich meer moeten focussen op sociale intelligentie, op mensen die over het vermogen beschikken om in korte tijd veel te kunnen leren en die kritisch kunnen denken. 


Belangrijkste inzicht: Recruiters en hiring managers zullen zich meer moeten focussen op sociale intelligentie, op mensen die over het vermogen beschikken om in korte tijd veel te kunnen leren en die kritisch kunnen denken. 


De nieuwe realiteit in werving en selectie  

Veel methodes die vandaag de dag worden gebruikt om vaardigheden te beoordelen zijn niet langer geschikt om de juiste kandidaten te vinden. Sommige bedrijven werken aan nieuwe modellen, maar de meeste gebruiken nog altijd de traditionele methodes, die onbedoeld kunnen leiden tot discriminatie van doelgroepen die ze juist willen bereiken.  

Om te voorkomen dat kandidaten binnen een jaar weer vertrekken, is het bovendien van belang dat werkgevers begrijpen welke persoonsgebonden vaardigheden nodig zijn om in een bepaalde rol te slagen.  

"Teamwerk wordt steeds belangrijker, omdat projecten steeds gecompliceerder worden en meer behelzen dan ooit te voren", zegt Olivier Dufour. "Soft skills zoals projectmanagement, communicatievaardigheden en presentatievaardigheden zijn de sleutel tot succes in een dergelijke omgeving." 

Naarmate automatisering toeneemt en machines veel technische en routinematige taken zullen overnemen, zal het belang van zachte persoonlijke vaardigheden alleen maar toenemen.  


Belangrijkste inzicht: bedrijven zullen hun recruitmentproces moeten aanpassen om in te spelen op de behoefte aan grote diversiteit op de werkvloer.


Kijk naar de toekomst, niet naar de ervaring    

Kandidaten voor bepaalde functies willen het doel van hun rol begrijpen, en hoe deze past in het algemene doel van de onderneming. Recruiters, managers en HR moeten ervoor zorgen dat er in het werving & selectieproces op die verwachting wordt ingespeeld. 

Daarbij moet de focus meer komen te liggen op het potentieel van een kandidaat dan op diens ervaring en opleiding. Zoals een kandidaat wil weten wat hij of zijn van een rol kan verwachten, moet de werkgever er achter zien te komen wat een kandidaat kan bieden aan productiviteit en potentieel voor de toekomst. Op die manier kunnen ze ervoor zorgen dat een rol ook op de lange termijn goed wordt ingevuld.  


Belangrijkste inzicht: De focus van de recruiters en HR moet liggen op het potentieel van de kandidaat om door te groeien en niet op de ervaring uit het verleden.


Hoe zorgt u dat nieuw talent ook blijft?  

Een kandidaat werven is één ding, maar om er voor te zorgen dat ze ook blijven is een grondig inzicht nodig in het team waarbinnen ze komen te werken. Daarom is de inwerkperiode belangrijker dan ooit. Veel mensen verlaten een bedrijf omdat ze zich niet kunnen vinden in de manier van werken, de bedrijfscultuur of de manier waarop een functie wordt ingevuld. Om dit te voorkomen is het van belang dat die zaken zowel tijdens het werving- en selectieproces als de tijdens de inwerkperiode goed worden uitgelegd. 

Vanwege de focus op technische vaardigheden wordt dat gedeelte vaak over het hoofd gezien. Als zachte vaardigheden pas na het aanwerven van een kandidaat worden beoordeeld, neemt de kans toe dat iemand het bedrijf snel weer verlaat. 

Michael Page kan u helpen om het recruitmentproces dusdanig in te richten dat naar alle aspecten wordt gekeken. Een goed werving- en selectieproces draagt bij aan het succes van de onderneming op de lange termijn.  


Belangrijkste inzicht: Mensen verlaten vaak functies als gevolg van de manier van werken, de cultuur van de organisatie of van de aard van de functie op zich. Dit kan worden vermeden door een betere visibiliteit tijdens het aanwervingsproces, waardoor u uitgroeit tot een talentmanager in plaats van een gewone talentvinder.  


Terug naar The Future of Hiring

Populaire artikelen