Met behulp van data-analyse kunt u uit honderden sollicitanten de beste kandidaten filteren. Maar hoe vindt u de perfecte match voor uw bedrijf?

Het aannemen van de verkeerde kandidaat kan schadelijk zijn voor de bedrijfsresultaten. Daarom wordt data-analyse steeds populairder onder werkgevers. Deze trend begon in de sportwereld: in plaats van te vertrouwen op subjectief advies van een talentscout heeft een voetbalteam zoals Arsenal een exclusief contract met een databureau dat hen adviseert over de te kopen spelers op basis van hun prestatiegegevens.

Software om de beste kandidaten uit te filteren

Bedrijven als Netflix, Rituals en L'Oréal gebruiken vergelijkbare methoden om uit alle sollicitanten de beste mensen te filteren. Een speciaal softwareprogramma verzamelt gegevens over kandidaten door hun formuleringen en taalgebruik, spelresultaten en/of psychologische tests te analyseren. Op basis van de resultaten ontvangt de selectiemanager een shortlist met de meest veelbelovende kandidaten. De manager neemt vervolgens de definitieve beslissing.

De functie van het sollicitatiegesprek

Welke rol speelt het sollicitatiegesprek in dit proces? De beste werkwijze bestaat uit een combinatie van beide selectieprocessen. De gegevens bieden de selectiemanager objectieve informatie over kandidaten, ongeacht hun leeftijd, geslacht of overtuigingen. Zo kunnen zij zich voorbereiden op het uiteindelijke sollicitatiegesprek.

Hoe kunt u er dus voor zorgen dat u de juiste kandidaat vindt? We hebben enkele tips voor u:

1. Kijk of de kandidaat de juiste vragen stelt

Als u een methode gebruikt om harde gegevens over een kandidaat te verzamelen, weet u al meer over hun capaciteiten. Wat u moet weten is of ze interesse hebben om voor uw bedrijf te werken. De juiste kandidaten stellen vragen die aantonen dat ze onderzoek hebben gedaan naar het bedrijf en de vacature. De manier waarop ze hun vragen formuleren en reageren op uw antwoorden geeft u een vrij goed beeld van hen.

2. Betrek collega's bij het sollicitatieproces

Een kandidaat moet goed passen binnen het team waarmee hij of zij gaat samenwerken. Het is belangrijk om de mening van zijn of haar toekomstige collega's te peilen. Sommige bedrijven stellen de twee of drie beste kandidaten aan het team voor door ze bijvoorbeeld uit te nodigen voor een lunch. Dat is een uitstekende manier om te zien hoe kandidaten zich gedragen in een wat informelere setting en om erachter te komen hoe enthousiast ze zijn over de vacature.

3. Ontdek of een kandidaat meetbare resultaten kan laten zien

Welke prestaties heeft de kandidaat reeds laten zien en wat wil hij/zij in de nieuwe functie bereiken? Goede kandidaten kunnen tastbare resultaten laten zien van projecten waar ze bij betrokken zijn geweest. Een bedrijf als Google wacht niet eens totdat er een sollicitatiegesprek is, maar houdt een lijst bij van de prestaties van getalenteerde werknemers die voor concurrenten werken.

4. Vraag waarom de kandidaat bij zijn/haar voormalige werkgevers is weggegaan

De beste voorspeller van toekomstig gedrag is gedrag uit het verleden. Hoewel werknemers tegenwoordig veel mobieler zijn dan tien jaar geleden, is het wellicht geen goed idee om een kandidaat aan te nemen die te snel van baan wisselt. Als iemand al zijn/haar voormalige werkgevers binnen twee jaar heeft verlaten, is het een goed idee om uit te zoeken waarom.

5. Zoek iemand die anders is dan u

Een van de meest voorkomende valkuilen in het sollicitatieproces is automatisch de voorkeur te geven aan mensen die er net zo uitzien als u en zich op een vergelijkbare manier gedragen. Voorkom dit door een grondige data-analyse uit te voeren en een duidelijk beeld te krijgen van wat voor soort persoonlijkheid u mist in uw team.

Op zoek naar getalenteerde kandidaten? Neem hier contact met ons op

Als u op zoek bent naar een baan, ga dan naar de kandidatensectie.

Bent u op zoek naar kandidaten? Neem dan hier contact op.